企業を相手に係争を起こす場合、時間や人間関係といった面で、個人の力には限界があるでしょう。弁護士であれば、企業担当者と対等な立場で交渉を行うことができます。また、証拠保全の方法や、必要な資料の種類をアドバイスいたしますので、準備をスムーズに行うことが可能になります。

会社が従業員を解雇する際には、信頼関係の破綻につながる重大な理由が必要であり、業務不振程度では通常は認められません。当事務所では、現状復帰を申し出るなどの手段により、給与の未払いと合わせて不当解雇の問題に取り組みます。なお、実際に復職するかどうかは、依頼人がお決め下さい。

何が「労災」に該当するかについては、労働基準監督署により、一定のガイドラインが示されています。大手の会社であれば、そのことを法務担当が知っていますから、比較的問題となり得ないでしょう。中小企業の場合、経営者のさじ加減や企業の屁理屈を押し通してくることが考えられますので、理不尽な点を感じたら、弁護士へご相談ください。

【結果】
解雇に合理的な理由がなかったため、解雇権の濫用として、解雇の無効を主張した。

【ポイント】
従業員を解雇するには、合理的な理由があり、社会通念上相当でなければならないとされています。また、就業規則などを通して、事前に解雇事由が示されていたかも、重要なポイントです。もっとも、労働者側に非があり、解雇に合理的理由や相当性がある場合には、解雇通告を受け入れざるを得ないでしょう。その場合でも、30日前に予告するか、または30日分の賃金を支払わなければならないため、その間の賃金をもらうことは可能です。

【結果】
事実上の就職は難しいため、こちらに有利な証拠を集め、可能な限り高額の金銭的解決を得た。

【ポイント】
内定は、一種の「条件付き契約」と見なされ、どの段階で会社と就職希望者との間で労働契約が成立したかが問われます。その時期についてはケースバイケースで判断するしかないのですが、就職希望者が誓約書や保証人の書類を提出したり、会社側に入社前研修の予定を示されたため入社前に研修を受けたりした場合には、労働契約が成立したと解釈するべきでしょう。ひとたび労働契約が成立すれば、解雇の条件を満たさない限り、内定の取り消しを行うことはできません。労働契約がこのような段階になれば、採用する会社側も安易に内定取消しはできないということになります。しかしながら実際には、内定取り消しを無効にすることは難しく、条件決着に至ることが多いようです。弁護士は、誓約書などを提出した事実を積み上げ、依頼者の立場を強くするお手伝いをいたします。相手側に顧問弁護士が付いていることも多く、タフな戦いとなることが予想されますので、専門家にご依頼ください。

【結果】
医師の診断書に仕事との因果関係を含んでもらった結果、労災が認められた。

【ポイント】
医師の診断書が肝となります。もっとも、大手企業にお勤めの場合は、付属の医療機関で診断を受けても会社に都合の悪い診断は下さない可能性がありますので、会社と無関係の医療機関に受診して診断書を書いてもらった方がよいでしょう。